第一，最重要的是：固定、收集用人单位违法解除的有关证据！

常见的文书表现为开除通知、辞退通知、解除劳动关系通知书，如果上述材料拿不到，最起码也要拿到离职证明。

退一步，如果公司没有出具或者不同意或者拖延提供书面文件的，也应当尽量收集有上级领导、法定代表人、负责人、人事主管、人事、高管等人员的聊天记录截图、邮件、短信等非正式的解除劳动关系的告知。

再退一步，如果仍然不能拿到书面材料，最好也要有口头、电话等通知的音频文件。

如果此证据通过上述方式均无法获取的，那么，对于员工主张公司违法解除的请求是极其不利的，在实践中，很可能该仲裁请求会被认为证据不足，予以驳回。所以在没有取得该证据的前提下，不建议直接采取劳动仲裁的方式来维权。

第二，拒绝事后、事前签订各种离职协议、协议书、解除劳动关系协议书等文件，一旦签订了这些文件，很容易从被开除转化成协商解除，或者是主动离职等。

同时，上述文件中往往还涵盖了劳动者主动放弃主张经济补偿、赔偿金等意思表示，如果一旦签署了这些文件，如果不能证明存在欺诈、胁迫等（即使不是劳动争议案件，而是普通的民事纠纷，也很难达到证明标准），或者违反法律及强制性规定的，大多都会得到劳动仲裁机构的认可。如果采纳了，别说赔偿金，经济补偿可能都要不到。

第三，拒绝瞻前顾后，主动提起劳动仲裁。

一是针对违法解除事项提起劳动仲裁是具有时效性，应当自解除或者终止劳动合同一年内提出，所以不及时提起，可能会致使对方拥有了时效抗辩权。

二是员工可能会担心自己的主张不被支持，但是从目前的大环境来看，更需要担心的或许是如果公司倒闭、注销或者没有实际经营，资不抵债、入不敷出，权益可能无法实现的情况，所以如果员工有申请劳动仲裁的想法，宜早不宜迟。

第四，公司发出辞退通知后又表示撤回、撤销自己的开除行为，表示继续履行合同，要求员工回到岗位上班，这种情况怎么办？

公司在开除员工后又后悔的，员工如果不同意继续履行合同，切记不要签订任何协议或者作出协商解除的意思表示。公司在发出辞退通知给员工后，就已经明确作出了解除劳动合同的意思表示，不存在需要员工同意的情况，所以员工此时不表态或者不予理会即可。